シン・求人革命 | 採用を"資産"に変える。浜松発・オウンドメディア型採用戦略

01 / Why Now

従来の採用方法の
課題とは？

原因は、採用担当者の努力不足ではありません。採用市場の"構造的な問題"と、従来モデルの限界が、すべての企業を消耗戦へと追い込んでいます。

6.09倍

美容師の有効求人倍率

全業種平均1.01倍の約6倍 ※静岡県 2025年1月

80%

人手不足の美容室

全国の約8割が人手不足。入社3週間以内離職率 24%

90%+

採用に悩むオーナー

ほとんどの経営者が採用課題を抱える現状

01

スペック競争の罠

大手媒体は、比較させるためにフォーマットを統一します。結果、給与や条件だけの競争となり、御社の「想い」や「社風」が完全に消されてしまう。

02

100万円かけても
何も残らない

掲載期間が終われば全データは消滅。永遠に払い続ける賃貸住宅と同じ構造で、自社には何の資産も残りません。

03

広告を止めると
即ゼロに

Indeed・SNS広告は出稿中のみ効果が出ます。止めた瞬間に応募ゼロ。事業が成長するほど採用コストが足かせに。

— The Turning Point —

必要なのは"広告予算"ではなく、
"構造の転換"です。

媒体課金を止めた瞬間に応募が止まる状態から、自社サイト・自社の言葉・自社の導線で"共感する人材が集まり続ける"状態へ。シン・求人革命は、この構造転換を一気通貫で支援します。

02 / Paradigm Shift

「刈り取り型」から、
「育てる型」の採用へ。

毎回コストをかけて獲物（人材）を探す刈り取り型から脱却し、種をまき、育て、御社のファンが集まり続ける仕組みを自社に構築する── それが、継続する採用力の源泉です。

✕ 従来の採用（刈り取り型）コスト掛け捨て

採用のたびにコストが発生
掲載終了でデータが消滅
条件だけのスペック競争
広告停止で応募ゼロ
理念ミスマッチで早期離職

→

✓ 御社専用メディア（育てる型）続けるほど楽になる

記事・コンテンツが資産として積み上がる
続けるほど採用コストが下がり続ける
理念・文化で共感した人材が応募
SEOで広告なしでも自然流入が増加
定着率が上がり採用単価が低下

── 「育てる」ための、3つのサイクル ──

🌱

Step 01 — 種まき（認知）

潜在層への
アプローチ

SNS広告で潜在層にアプローチ。まず御社の存在と魅力を届けます。

💧

Step 02 — 水やり（発信・蓄積）

興味を信頼に
変える

ブログ・社員インタビューを更新。リアルな情報を与え続け、興味を信頼に変えます。

✨

Step 03 — 収穫（共感採用）

ファンからの
応募を獲得

理念に深く共感した"ファン"からの応募を獲得。定着率が圧倒的に高まります。

03 / Our Story

なぜ、このサービスを
始めたか。

「シン・求人革命」を立ち上げた背景には、自社美容室経営での等身大の採用苦労と、そこから生まれた確かな成功体験があります。

Episode 01

人脈ゼロ・
パートスタッフ数名からのスタート

当社の美容室はパートスタッフ数名から始まり、美容師としてのつながり・人脈もなく今にいたります。初期メンバーも現在在席・活躍してくれているなか、他店舗出店・スタッフ増員が可能になりました。

Episode 02

「資本力勝負」の採用市場に、
疑問を持った

現在の求人支援サービスは「資本力勝負」。中小規模事業者が太刀打ちするには難しいサービスが多く、当社の経験が他社の採用戦略にお役立ていただけるのではないかと考え、このサービスを開始しました。

Episode 03

小規模予算でも、
マッチする人材と出会える

当社のサービスであれば、小規模予算からスタートでき、企業の特徴に合った求職者とのマッチングを望めます。

04 / Our Case Study

まず、「自社」で
証明しました。

運営する美容室での圧倒的な採用成果。2025年2店舗・2026年3月に1店舗を追加出店── 既存店の売上を落とさずに事業拡大を実現しています。

運用開始

2024年

Achievement

4名採用

店舗数：1店舗

9名採用

店舗数：3店舗へ拡大／ ※不採用3名

2025年

Growth

運用・改善。2店舗追加出店。
既存店売上を落とさずに拡大。

2・3・4月各1名入社
2027年卒内定 1名

2026年

Ongoing

3名採用（1名新卒内定）

2026年5月現在で8名申込み / 3名入社 / 2027年卒内定1名

2位

自然検索（SEO）順位 — 2026.04 現在

「浜松市美容師求人」

大手求人媒体がひしめく中での上位表示を自社運営で達成。
継続的なコンテンツ蓄積がSEO力として積み上がっています。

05 / Our Strength

「シン・求人革命」
3つの強み。

刈り取り型の一発勝負ではなく、育てて資産として蓄積し、自社のことを自由に・しっかりと伝える採用オウンドメディアを、永続的に持つこと。それが最大の強みです。

01

Strength 01

永続する
採用オウンドメディア

刈り取り型の一発イメージではなく、育てて資産として蓄積。自社のことを自由に、よりしっかりと伝えられる採用オウンドメディアを永続的に持つことができます。

ブログ・インタビュー記事を継続蓄積
サイトは御社の資産（掲載期限なし）
契約終了後もサイトは御社のもの

02

Strength 02

強い人材獲得を
目指せる設計

運用を続けていくことにより、より自社が求める"強い人材"の獲得が目指せます。理念・文化で惹きつけるため、条件マッチではなく価値観マッチ。定着率が段違いに高まります。

徹底した取材・ヒアリングで魅力を言語化
共感採用で定着率UP
SEO・SNSで潜在層へ直接アプローチ

03

Strength 03

採用単価が
下がり続ける構造

継続して採用すればするほど、1人あたりの採用単価（CPA）は下がり続ける。記事・SEO・応募データ、すべてが積み上がる"複利"の採用投資。

記事資産で自然流入が増加
応募データから訴求の精度が向上
広告費を減らしても応募が続く

True Value

採用サイトの価値は、
「自己応募」だけじゃない。

6〜7割

候補者が選考中に採用サイトを再訪問しています

面接が決まった後、内定をもらった後──候補者は必ずといっていいほど、御社の採用サイトに戻ってきます。「本当にここでいいのか」を確かめるために。採用サイトは「応募を集めるツール」ではなく、選考から内定承諾までの歩留まりを左右するインフラです。

Ripple 01

転職媒体・紹介経由の
「応募の質」が変わる

求人媒体やエージェント経由の候補者も、面談前に必ずと言っていいほど御社の採用サイトを検索します。「ちゃんとした会社だな」と感じてもらえるかどうかで、選考の進み方がまるで違ってきます。

↑ スカウト返信率・面接出現率の向上

Ripple 02

選考中の歩留まりが
根本から変わる

候補者の6〜7割が選考中に採用サイトを再訪問。内定後も「本当にここでいいのか」を判断する材料として使われる。採用サイトは、内定承諾率にまで影響します。

↑ 内定辞退率の低下・オファー承諾率の向上

Ripple 03

採用戦略そのものの
解像度が上がる

「誰を採りたいのか」「自社の魅力は何か」──コンテンツ制作の過程でこれらを言語化することで、採用戦略そのものが整理されます。人物像の明確化・JDの精緻化・魅力の棚卸し。

↑ 採用基準の明確化・ミスマッチ率の低下

「一通りやり尽くした会社」が、
採用サイトの必要性に気づく。

求人媒体もスカウトも人材紹介も── すべて試したのに、どこかで限界にぶつかる。その壁の正体は、「他社に情報発信を依存している」ことにあります。採用サイトへの投資を決断する企業の多くは、「まだ作っていないから」ではなく、「自社できちんと情報発信をしていないと、他のすべての施策が頭打ちになる」と気づいたからこそ動き出しています。

Insight

採用サイトを活かすための
3つの視点

01

📊

採用サイトは「単年コスト」で
評価しない

しっかりした構造で作られた採用サイトは、細かな情報更新を前提としつつ、一般的に3〜5年、場合によってはそれ以上にわたって機能し続けます。つまり投資の回収は複数年にわたるもの。単年コストだけで高い・安いを判断するのは早計です。

間接効果も見逃せない
スカウト返信率の向上（スカウト前の採用サイト確認率は90%超）、人材紹介会社への説明コスト削減、応募の質の向上、採用ブランディング──いずれも金額換算は難しいが、実務上の価値は大きい。「安ければいい」でも「豪華なら正解」でもなく、直接・間接の効果と耐用年数を総合的に見て判断することが重要です。

02

✍️

「自己応募が少ない」の
本当の原因はコンテンツ不足

採用サイトは、自己応募を増やす最も直接的な手段です。ただし、見た目が整っているだけでは不十分。求職者が抱く「本当にここで大丈夫か」という疑問や不安に、具体的に答えられているかどうかが鍵です。

充実させるべきコンテンツ
職種別の詳しい業務内容・給与制度の仕組み・入社後のキャリアパス・実際の一日の働き方・先輩社員のリアルな声。こうした情報が揃って初めて、求職者は「応募しよう」と動きます。情報ポータルとしての機能だけでなく、「ここで働くイメージが持てるか」という視点でコンテンツを設計することが自己応募率の向上に直結します。

03

🎯

華やかなデザインより
「伝わるサイト」を選ぶ

採用サイトにおいて、演出過多のビジュアルは逆効果になることがあります。動くエフェクトや凝ったアニメーションは一瞬の印象を良くしますが、「アニメーションが多い採用サイトは読みにくい」という声は実際に多く、求職者の離脱を招くリスクがあります。

目的は「見せること」ではなく「伝えること」
採用サイトのゴールは、求職者に「ここで働きたい」と思ってもらうこと。デザインはそのための手段であり、目的ではありません。シンプルで読みやすく、知りたい情報にすぐたどり着ける構造こそが、応募につながる採用サイトの本質です。

06 / Price

1プラン・定額制。
予算が、読める。

成果報酬も従量課金もなし。固定費用だけで、採用の基盤が完成します。

STANDARD PLAN ／唯一のプラン — ALL-INCLUSIVE

Phase 1 — 初期構築・戦略設計

採用の土台をつくる

採用ブランディング・サイト構築・SEO・取材撮影まで一気通貫で対応

¥650,000（税抜）

税込 ¥715,000 ／分割払い：月々¥240,000（税込）× 3回

採用ブランディング戦略設計（納品物あり）
プロによる取材・撮影・ライティング（全込み）
オリジナルデザイン・CMS構築
スマホ完全対応・SEO内部対策

Phase 2 — 運用・採用コンサルティング

採用を、続く状態へ

公開後の継続支援・広告運用・定例コンサル

¥50,000／月（税抜）

+ 広告運用手数料（広告費の20%）

SNS/Web広告運用代行
運用・アクセス状況調査
3ヶ月毎の定例コンサルティング
バナー・訴求のABテスト運用
媒体追加オプション：2媒体目以降 +¥30,000/月（税抜）

サーバー・ドメイン管理費：別途月額¥5,000（税抜）。運用コンサルティングが不要になった場合でも、この月額費用のみでサイトを継続公開・資産化可能です。

1年間の総コスト（目安）

¥1,250,000〜

初期65万 + 月額5万 × 12ヶ月（広告手数料別）

有名Web制作会社

約400〜800万円〜

人材紹介

約360万円

LP型採用支援

約280万円

大手求人媒体

約230万円

シン・求人革命

約125万円〜 ✓

労務条件・業界動向など、事前にヒアリングを行います。内容によってはお受けできない場合がございます。まずはお気軽にご相談ください。

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07 / Comparison

主要な5つの選択肢と、
比較してください。

中小企業が「費用対効果 × 資産性 × 自由度」で選ぶなら、答えは一つです。

比較項目	有名Web 制作会社	LP型採用支援	人材紹介エージェント	大手求人媒体掲載	シン・求人革命
初期費用	300〜800万円〜	150〜300万円	0円（成功報酬）	50〜80万/回	65万円
月額費用	非公開/別途	月額＋広告費別	—	—	5万円＋広告手数料
採用できなかった時	✗ 制作費発生	✗ 費用発生	✓ 費用ゼロ	✗ 掲載費無駄	✓ 資産は残る
資産性（ストック）	△ 運用負担あり	✗ 広告依存	✗ フロー型	✗ 掲載期間で消滅	✓ 自社資産化
採用戦略設計	✓ あり	△ 限定的	— 条件整理のみ	— 媒体が規定	✓ 納品物あり
取材・撮影込み	✓	△ 一部	—	△ オプション	✓ 全込み
マッチングの質	企業理解あり	広告頼み	条件マッチ	スペック比較	✓ 価値観マッチ
中長期のCPA推移	→ 横ばい	→ 広告次第	↑ 上がり続ける	→ 横ばい	↓ 下がり続ける
中小企業への適合	✗ 予算困難	△ 高コスト	△ 繰り返し発生	△ 短期目的	✓ 最適
自社実証実績	△ 自社採用のみ	—	—	—	✓ 美容室16名採用

08 / Recommendation

専門家からの推薦。

採用の成功は、健全な労務管理の第一歩。経営者の想いを可視化するこの手法を、私は推薦します。

多くの経営者様が「人」の問題に悩まれていますが、その根本原因は採用段階のミスマッチにあります。アリーさんが提唱する『シン・求人革命』は、単なる求人広告ではなく、経営者の理念を言語化し、共感する人材を引き寄せる『資産型』の仕組みです。

山崎博志 HIROSHI YAMAZAKI

山崎博志社会保険労務士事務所代表

→ sr-yamazaki.jp

09 / Client Case

クライアント導入事例。

業種・規模を問わず、採用課題を抱える中小企業の採用力を底上げしています。

浜松市／造園業

株式会社舩越造園様

「過去の空白より、未来の5分を選ぼう」

氷河期世代の
転職を、可能に。

Strategy

就職氷河期世代や50代など、再チャレンジを望む層へ的確にアプローチ。

Message

「未経験OK」「研修制度」「日曜定休」など、安心感をサイト上で徹底的に可視化。

Result

幅広い年代から問い合わせが増加。採用候補者の質が向上。

実際の採用サイトを見る →

10 / FAQ

よくあるご質問。

サイト公開と同時にSNS広告を組み合わせることで、公開直後から応募を獲得できるケースがあります。SEOによる自然流入が安定するまでは一般的に3〜6ヶ月が目安です。記事資産が積み上がるほど自然流入が増え、採用コストが下がり続ける仕組みになっています。

はい、業種を問わず対応可能です。採用に課題を抱える中小企業であれば、業界や規模に関わらずご支援できます。クライアント事例では造園業でも成果を出しており、理念・文化の言語化は業種に関係なく有効です。

契約期間は6ヶ月単位（初回公開まで3〜6ヶ月）です。戦略変更に伴う仕様変更は別途350,000円〜となります。なお、運用・採用コンサルティングが不要になった場合でも、月額¥5,000（税抜）のサーバー・ドメイン管理費のみでサイトを継続公開・資産化し続けることが可能です。

初期費用・月額費用ともに固定制のため、採用の可否に関わらず費用は発生します。ただし採用できなかった場合でも、構築したサイト・記事コンテンツ・SEO資産はすべて御社の資産として残り続けます。

SNS/Web広告を活用する場合、広告費（実費）は別途必要です。また、広告費の20%が運用手数料として加算されます。広告費の目安・規模はヒアリングを通じてご相談の上で決定します。SEOが安定してくると広告費を抑えても応募が続く構造になっていきます。

サイトは御社の資産です。契約終了後も、月額サーバー・ドメイン費用のみでサイトを継続公開することができます。大手媒体のように掲載期間終了でデータが消えるような構造とは根本的に異なります。

Contact

まず、無料相談から。

採用の現状・課題をお聞かせいただき、
御社に合った採用戦略をご提案します。
まずはお気軽にご相談ください。

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💬

※ ご相談は完全無料です。
営業電話等は一切行いません。

※ 株式会社アリー（浜松市）が対応いたします。

※ 業種・内容によってはお受けできない場合がございます。

採用の主導権を、 取り戻す。 "掛け捨て"から"資産化"へ

従来の採用方法の課題とは？

スペック競争の罠

100万円かけても何も残らない

広告を止めると即ゼロに

必要なのは"広告予算"ではなく、"構造の転換"です。

「刈り取り型」から、「育てる型」の採用へ。

潜在層へのアプローチ

興味を信頼に変える

ファンからの応募を獲得

なぜ、このサービスを始めたか。

人脈ゼロ・パートスタッフ数名からのスタート

「資本力勝負」の採用市場に、疑問を持った

小規模予算でも、マッチする人材と出会える

まず、「自社」で証明しました。

自然検索（SEO）順位 — 2026.04 現在

「浜松市 美容師求人」

2027年、新店舗出店決定。

「シン・求人革命」3つの強み。

永続する採用オウンドメディア

強い人材獲得を目指せる設計

採用単価が下がり続ける構造

採用サイトの価値は、「自己応募」だけじゃない。

転職媒体・紹介経由の「応募の質」が変わる

選考中の歩留まりが根本から変わる

採用戦略そのものの解像度が上がる

「一通りやり尽くした会社」が、採用サイトの必要性に気づく。

採用サイトを活かすための3つの視点

採用サイトは「単年コスト」で評価しない

「自己応募が少ない」の本当の原因はコンテンツ不足

華やかなデザインより「伝わるサイト」を選ぶ

1プラン・定額制。予算が、読める。